2023 10 15 左永安 顧問/講師/委員 台海兩岸影視文創交流協會 第二屆第十三次理監事會議暨餐會 時間：中華民國 112年10月14日(六)下午16:30簽名17:00點開會！ 開會地點:餐廳: 鉅星匯國際宴會廳 位於(原來錦華樓餐廳)
2023年10月29日 星期日
2023年9月15日 星期五
2023 09 15 左永安顧問/講師/委員 推薦:歡迎同好們參加: 2023松菸酒展｜TILF台灣國際品酒生活節 共通核心職能 關鍵就業力 台大 台師大 EMBA 商學院 高階經營管理碩士 TTQS ICAP 共通核心職能 PMP 專案管理
2023 09 15 左永安顧問/講師/委員 推薦:歡迎同好們參加: 2023松菸酒展｜TILF台灣國際品酒生活節 共通核心職能 關鍵就業力 台大 台師大 EMBA 商學院 高階經營管理碩士 TTQS ICAP 共通核心職能 PMP 專案管理
推薦:歡迎同好們參加:
2023松菸酒展｜TILF台灣國際品酒生活節
2023/9/15 - 2023/9/17
展出時間: 11:00 - 19:00
松山文創園區 2號.3號倉庫
2023年8月8日 星期二
2023年5月2日 星期二
2023 05 03 左永安顧問 「AI能做何必請人？」人工智慧（Artificial Intelligence）左記 歐洲美國台灣百年進出口商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 職能基準 ICAP 專家顧問團-北區共通核心職能社群 跨領域 LA創新學院 總召集人 左記黃金牛蒡茶 品牌LOGO HOME 居家生活第一領導品牌 左記歐洲美國台灣百年進出口商行 TAIPEI LOVE TEA 台北愛情學院 101戀愛公寓 全球在未來5年將有多達1,400萬個工作消失，恐影響3億個職位。 「AI能做何必請人？」 IBM執行長：7千員工將被取代 人工智慧機器學習語言模型ChatGPT問世後爆紅 AI崛起搶飯碗「2職業超危險」 世界經濟論壇（World Economic Forum，WEF）發布報告：5年內1400萬職位恐消失
2023 05 03 左永安顧問 「AI能做何必請人？」人工智慧（Artificial Intelligence）左記 歐洲美國台灣百年進出口商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 職能基準 ICAP 專家顧問團-北區共通核心職能社群 跨領域 LA創新學院 總召集人 左記黃金牛蒡茶 品牌LOGO HOME 居家生活第一領導品牌 左記歐洲美國台灣百年進出口商行 TAIPEI LOVE TEA 台北愛情學院 101戀愛公寓 全球在未來5年將有多達1,400萬個工作消失，恐影響3億個職位。 「AI能做何必請人？」 IBM執行長：7千員工將被取代 人工智慧機器學習語言模型ChatGPT問世後爆紅 AI崛起搶飯碗「2職業超危險」 世界經濟論壇（World Economic Forum，WEF）發布報告：5年內1400萬職位恐消失
AI崛起搶飯碗「2職業超危險」 世界經濟論壇：5年內1400萬職位恐消失
人工智慧機器學習語言模型ChatGPT問世後爆紅，但也引發人們對AI可能取代人類部分工作的憂慮。據世界經濟論壇（WEF）發布報告，經濟疲軟加上企業推動人工智慧（AI）的趨勢，認為全球在未來5年將有多達1,400萬個工作消失，恐影響3億個職位。
世界經濟論壇（World Economic Forum，WEF）週一發布一份報告，調查全球45個經濟體的800多家企業，公司總共雇用1,130萬名員工，發現AI崛起恐將影響3億個職位，全球到2027年將創造6,900萬個職位的同時，也會減少8,300萬個職位，換句話說5年內將有1,400萬個職位消失，相當於目前就業人口的2%。
AI浪潮也讓企業需增聘人手來協助運用及管理AI工具。據WEF的預測，到2027年，數據分析師、科學家、機器學習專家、網路安全專家的就業人數，預料平均增加3成；另一方面也因AI的普及，恐令大量職位陷入危機，WEF估計到2027年，資料輸入文員及行政工作職位，會銳減2,600萬個。
最新調查指出，受訪企業估計，目前公司約34%業務由機器執行，僅略高於2020年調查所得數字，預期到2025年約42%工作能實現自動化；其中約75%受訪企業表示，預計在5年內採用AI技術，他們估計這將減少多達2,600萬個記錄保存和行政工作，例如收銀員、售票員、數據輸入和會計。
報告也指出，未來5年近1/4的工作將發生變化，影響因素除了AI和數位化，還有綠色能源轉型以及供應鏈回流等其他經濟發展。不過研究也預測AI將導致「嚴重的勞動力市場混亂」，但隨著大數據分析、科技管理和網路安全成為就業最大成長引擎，大多數科技帶來影響，在未來5年內將會是正面的。
2022年10月19日 星期三
2022 10 19 左永安顧問 台大 台師大 EMBA 商學院 高階經營管理碩士 TTQS ICAP 共通核心職能 關鍵就業能力課程老師 PMP 專案管理 《人才培養能力》(1)人際關係技巧（建立個人能力）7種能力； (2)來自建立與開發人員相關的專業知識，並幫助他們學習（開發專業能力）8種能力； (3)影響組織實現結果和完成任務的能力（影響組織能力）8種能力。(1)數位化轉型與顛覆； (2)創新和適應性；國際人才發展協會（Association for Talent Development，ATD，前身為美國訓練發展協會American Society for Training Development, ASTD）
2022 10 19 左永安顧問 台大 台師大 EMBA 商學院 高階經營管理碩士 TTQS ICAP 共通核心職能 關鍵就業能力課程老師 PMP 專案管理 《人才培養能力》(1)人際關係技巧（建立個人能力）7種能力； (2)來自建立與開發人員相關的專業知識，並幫助他們學習（開發專業能力）8種能力； (3)影響組織實現結果和完成任務的能力（影響組織能力）8種能力。(1)數位化轉型與顛覆； (2)創新和適應性；國際人才發展協會（Association for Talent Development，ATD，前身為美國訓練發展協會American Society for Training Development, ASTD）
2020 ATD人才發展能力模型™背景
因應現今產業發展的主要趨勢：
數位化轉型
商業模型快速發生變化，對學習提供了新的要求資料分析
需要獲取、組織和分析資料，以提出可行的人才策略資訊可用性
存在大量資訊；需要引導和批判性地分析資訊；有效地整理外部資源以學習者為中心的策略
學習者主導自己的學習進程。需要建構支援正式和非正式的終身學習流程和系統，以獲得競爭優勢商業夥伴關係
需要與組織中的業務部門管理人合作，傳達學習的價值，以及學習如何支援組織策略和競爭優勢基礎技能重要性提升
人際溝通技能的重要性，對於跨部門合作、溝通業務優勢和宣導人才發展，及對於組織目標實現的説明都是必需的何謂ATD職能模型？
ATD在教育訓練行業的研究和追踪，從1978年開始進行教育訓練人員的職能的研究及制定，在過去的40年間，至今已經先後進行9次大型的研究。也就是每4-5年進行一次更新職能模型的內容。而在ATD職能模型的引導下，核發的專業證照也已經超過3000人，參加過培訓的專業人士也超過10萬人。
ATD的職能模型在人才發展領域是非常具權威，且是與時俱進的模型。
ATD從研究中發現：
- 什麼是人才發展 (Talent Development)?所有促進學習以及員工發展，並最終為組織產生績效、生產力以及結果的行為。
- 在全球環境中，人才發展專業人員現在和未來應該瞭解什麼和做什麼才能獲得成功？
因此，ATD將過去常用的職能模型 (Competency Model) 轉換到能力模型 (Capability Model)。職能(Competency)，是指具備從事當前工作所必需的知識和技能，為能力的一個要素。能力(Capability)，靈活適應未來需求，知識、技能和個人素質的綜合，有效且適當地用於應對多樣化、熟悉的和陌生的情況。
ATD人才發展能力模型™內容：
包括3個實務領域：個人提升能力、專業發展能力及組織影響能力，總計23項能力，188項知識和技能。根據ATD研究發現，人才發展專業人員需要將三個領域的知識和技能結合起來，才能最有效地發揮作用。個人可以根據上述知識及技能進行自我評估，以確定個人的知識和技能落差。
ATD人才發展能力模型™ 適用的對象？
從事人才發展工作的專業人員
尋求進入人才發展工作的人員
人才發展職能的管理者
尋求利用人才發展提高組織績效的領導者
如何使用ATD人才發展能力模型™？
ATD人才發展能力模型可以由不同的利益關係人以多種方式應用。
- 個人可以使用它來發掘工作或職業擴展，鑑別知識或技能落差，或為證照做準備。
- 學術機構、專業團體和其他參與教育的機構可以對其課程進行基準測試和調整。
- 訓練發展的經理和領導者可以使用它來確定要填補哪些職缺?以及員工需要哪些技能?
2020年國際人才發展協會(ATD)人才發展能力模型的建構與啟發
作者 郭振昌 為台北海洋科技大學退休副教授
壹、2020年ATD人才發展能力模型的背景
國際人才發展協會（Association for Talent Development，ATD，前身為美國訓練發展協會American Society for Training Development, ASTD）是世界上規模最大的人力資源發展組織，致力於組織內人才的培養。
人才發展從業者需要知道和做些什麼來發展自己、他人和他們的組織。
人才發展能力模型是產生影響職能發展的藍圖。它為該領域設定了新的標準。這種面向未來的模型可以個性化。它響應那些影響人才發展的趨勢，例如數位化轉型、數據分析，訊息可用性以及人才發展與業務之間的伙伴關係。
ATD的人才發展能力模型是職能專業人士人才發展的職業藍圖。這是學習和發展專業人員應具備必須成功的3種領域23種能力。
在2018年末（這是41年來的第九次），ATD開始定義當今的人才發展（Talent Development, TD），並為具有未來五年職位和水平的TD專業人士創建具體的職業道路。來自73個國家/地區的3,000多名從業人員（23％的受訪者來自美國以外），評估了197個能力對現在和將來成功工作績效的重要性，這些結果成為該模型的基礎。該調查是勝任能力模型研究有史以來規模最大的一次調查。
在ATD的《人才培養能力》一書中指出，該研究證實，人才培養不再僅僅是側重於設計和交付學習的戰術方面。取而代之的是，TD領域已成為組織成功和競爭優勢的關鍵要素，使其從業人員成為業務各個領域實現組織目標的重要合作夥伴。
告知人才開發必須如何開展工作的主要業務趨勢包括：
(1)數位化轉型與顛覆；
(2)創新和適應性；
(3)臨時或零工勞動力contingent or gig workforce；
(4)勞動人口統計資料等等。
自從先前的模型發布以來，最新的研究捕捉了社會的重大變化和更大的商業前景。透過全面的文獻綜述，專家從業人員訪談和諮詢小組討論，確定了TD領域的主要變化。這些趨勢涵蓋了商業、技術、學習、科學和專業領域的各個領域。
圖1、2020年ATD人才發展能力模型
新模式定義了人才發展（Talent Development, TD），並且是TD專業人員現在和將來需要獲得成功的個人、專業和組織知識與技能的藍圖。
貳、ATD人才發展能力模型要點
國際人才發展協會最新的衡量行業脈搏的研究，以2020年1月10日發布的人才發展能力模型達到了高潮，該模型可指導TD專業人士了解他們自己、他人和組織發展所需的知識和技能。
“新模型強調了關於如何創建、交付、促進和衡量學習的專業知識，對於TD增強我們的學習者的潛力，並為我們所服務的組織創造價值的能力至關重要”，Courtney Vital，ATD的教育副總裁。
ATD總裁兼首席執行官Tony Bingham表示：“人才培養是對其他組織職能的補充，以準備並使員工隊伍能夠實現業務的策略目標。” “人才培養顯然具有直接執行的特定功能（例如培訓、績效改善和職業發展），但它也影響更廣泛的人才管理和人力資源生態系統（例如人才招募、選拔、繼任計畫，敬業態度和績效管理）。
擁有和影響力的結合，為人才開發專業人員建立了策略框架，以提高他們的能力，並增加他們為工作帶來的價值。”
以前，ATD也曾經發布了能力模型。但2020年度這種新模型突出了勝任的能力。
“能力是指擁有完成工作所必需的知識和技能。它仍然是績效不可或缺的，並且是能力的要素之一；然而，能力就是適應當前和適應未來的需求。” “ATD的重點已擴展到幫助TD專業人員建立能力，這不僅可以幫助他們勝任今天的工作，還可以為將來面臨的挑戰做準備。”
新的能力模型圍繞三個實踐領域構建，其中包括23個能力：
(1)人際關係技巧（建立個人能力）7種能力；
(2)來自建立與開發人員相關的專業知識，並幫助他們學習（開發專業能力）8種能力；
(3)影響組織實現結果和完成任務的能力（影響組織能力）8種能力。
人才開發能力可以根據模型及其組成部分的研究，深入了解模型及其組成部分。裡面有針對個人、教育者和組織的應用程序提示，以及與思想領袖的實例和訪談，它們描述了人才發展領域令人興奮的未來。
這些功能分為三個領域：建立個人能力、發展專業能力和影響組織的能力。 ATD的研究表明，成功的人才開發專業人員需要這三個領域的知識和技能最有效。在接下來定義了每種功能。使用本指南讓您了解正處於職業發展中的地方，並優先考慮個人和團隊的發展機會。
一、建立個人能力Building Personal Capability
這一實踐領域體現了所有基礎能力或賦能能力(the foundational or enabling abilities)，在職人士應具備在商業世界中發揮作用的能力。這些要建立有效的工作，需要很大程度的人際交往能力（通常稱為軟技能）、組織或團隊的文化、信任和參與。
1、溝通Communication：
溝通是與他人交流。有效溝通需要知識交流原理和技術，為特定的觀眾表達適當的訊息。它需要積極聆聽、促進對話，以及表達思想、感受和清晰、簡潔、令人信服想法的能力。
2、情商與決策Emotional Intelligence & Decision Making：
情商和創造能力良好的決定對專業成功至關重要。情商是理解、評估，並調節自己的情緒，正確解釋他人的言語和非言語行為，並調整與他人有關的行為。情商是建立融洽關係的關鍵力量。決策需要確定製作的必要性和重要性決定，確定選擇，收集有關的訊息選擇，然後對適當的選擇採取行動。
3、合作與領導Collaboration & Leadership：
領導力是關於影響力和遠見的，還有助於促進協作。很好協作需要具備營造環境的能力，鼓勵團隊合作和尊重的關係，特別是跨領域功能的協調。協作和領導要求從業者溝通有效地提供反饋，並評估其他工作。領導力還需要有能力有效地協調人員和任務，以支持組織的策略。有效的領導者激發信任和參與他們的員工和團隊。
4、文化意識與包容性Cultural Awareness & Inclusion：
文化意識和培養工作環境包容績效力的能力，在當今的全球商業環境中是必要條件。文化意識與包容性都意味著表達對不同觀點的尊重、背景、習俗、能力和行為規範，並確保所有員工都受到尊重，和透過利用他們的能力、洞察力和想法參與進來。
5、專案管理Project Management：
分析和確定優先級的元素，學習主動性或人才解決方案，有助於確保有意義和相關的學習者體驗。有效的專案管理，需要能夠計畫，在有限的時間內組織、引導和控制資源完成特定的目標。
6、合規與道德行為Compliance & Ethical Behavior：
合規和道德行為是指對人才發展的期望專業人士，以誠信行事，並遵守有關他們工作和生活地點的法律。對於人才開發專業人士，可能還需要有關內容創作、可訪問性、人力資源、就業和公共政策的知識，並遵守相關法規。
7、終身學習Lifelong Learning：
終身學習有時稱為連續學習、敏捷學習或學習動力。它具有諸如自我激勵、永不滿足的特徵好奇心和明智的冒險精神。人才發展專業人士應透過以下方式建立終身學習的價值模型：出於個人和專業原因而追求知識，擁有所有權以發展自己的專業，向其他人發出信號，表示他們可以並且應該這樣做。
二、發展專業能力Developing Professional Capability
這一實踐領域體現了知識和技能人才的發展專業人士，應具備在創建流程中的作用，促進學習、最大化個人績效的系統和框架，以及培養員工的能力和潛力。
1、學習科學Learning Sciences：
學習高效的組織程序結合了學習科學，基於跨學科研究，有助於進一步了解學習的領域、學習創新和教學方法。運用最佳實踐的人才發展專業人員，會理解並運用基礎學習理論、成人學習理論的原理與認知設計，開發和提供解決方案的科學最大化結果。
2、教學設計Instructional Design：
教學設計是有效的學習努力必不可少的元素。創造學習經驗和材料可導致獲得和應用的知識和技能。天賦開發專業人員遵循評估系統需求、設計流程、開發材料以及評估效果。教學設計需要分析和選擇最合適的策略，最大化學習的方法和技術經驗和知識轉移。
3、培訓交付與便利Training Delivery & Facilitation：
培訓的提供和便利，是透過哪些人才培養專業人員，可以幫助個人透過學習新技能，來提高工作績效。從業者是促進透過了解學習者的需求來學習，創造合適的學習環境，與參與者，並使用適當的投放方式和媒體，使學習變得有趣、有效、相關，並且適用。召開會議意味著，參加幫助利益相關者發現新事物的客觀方法洞察力，取得小組成果並努力做到組織的積極變化。
4、科技應用Technology Application：
透過技術破壞，將繼續使組織和人才成為現實開發功能。人才發展專業人士必須具有辨識力，選擇和實施正確的學習和人才技術組織及其員工最大利益的能力。從業者應該能夠發現機會，在正確的時間適應和利用正確的技術達到組織目標。
5、知識管理Knowledge Management：
在知識經濟中，制度的失落知識可能使組織以人員流動、招聘和培訓費用的形式，付出無效成本。知識管理是明確而系統的智能資本和組織管理知識，以及相關的過程創建、收集、驗證、分類、存檔、傳播，和利用智能資本，用於改善組織和其中的個人。
6、職涯與領導力發展Career & Leadership Development：
在組織中營造職業發展文化，可以具備競爭優勢。存在有效的職業發展和領導力發展，需要創建計畫的交互過程的能力，在組織和個人之間，允許員工在組織內成長。理解組織現在和將來需要的特定技能和能力，在開發時是很重要的評估項目，以策劃和增進組織內的員工職涯發展途徑。
7、教練Coaching：
教練是一門學科，對任何人來說都是必不可少的能力，練習人才發展專業人士推動突破，以增強個人能力的力量、團隊和組織績效。教練是一個有助於個人發展的互動過程，迅速走向理想的未來狀態，產生結果，設定目標，採取行動，做出更好的決定，並利用資本，發揮他們的天賦。教練需要聆聽全面意見(global listening)，提出有力的問題，加強對話，並制定行動計畫。
8、評估影響Evaluating Impact：
評估人才發展計畫的影響與學習和業務相關效力。人才發展專業人員應能夠實施多層次的系統方法，用於收集、分析和報告關於學習計畫的有效性和努力訊息。收集與業務策略和目標有關的數據，幫助決策，改善學習計畫，以及增加與資深學習者和業務利益相關者有價值的主張。
三、影響組織能力Impacting Organizational Capability
這種實踐領域體現了由人才發展專業人士，確保人才發展是主要策動組織績效、生產力和營運成果所需的知識、技能和能力。
1、業務洞察力Business Insight：
為了給組織增添最大價值，人才開發專業人員應該了解他們在組織工作的特定業務原則。業務洞察力是理解影響業務的關鍵因素，例如當前情況，其行業或市場的影響以及因素影響增長。它還包括了解組織如何完成其任務或目標，如何賺錢與花錢，做出決定以及完成工作的內部流程和結構。具有業務洞察力，對於策略參與至關重要，高層管理並確保人才發展策略與整體業務策略保持一致。
2、諮詢與業務合作Consulting & Business Partnering：
被視為重要的商業夥伴應是人才培養專業人員的目標。諮詢服務和業務合作夥伴使用專業知識，影響力和建立雙向關係的個人技能, 促進業務的變化或改善。客戶群可以是內部的或外部的。成功的諮詢和商業夥伴需要具備以下技能：需求評估、數據分析、溝通、系統思考、問題解決、談判、促進和指導。
3、組織發展與文化Organization Development & Culture：
為了保持相關性，組織必須具備不斷發展的能力。組織開發（Organizational Development, OD）是一項致力於在組織結構、管理流程、員工獎勵，和績效指標等各層面，透過調整策略持續改善的工作能力。組織文化包括有助於社會和社會發展的價值觀和企業的心理環境。理解正式和非正式的組織文化、規範關係、權力動態和層次結構，會告知規劃開發系統，結構和流程，以提高效率。
4、人才策略與管理Talent Strategy & Management：
為了使組織發揮潛力，人才發展應整合納入人才策略和管理的所有組成部分。人才策略和管理是實踐建立組織的文化、參與度、能力，透過實施和整合提高人才招聘、員工發展、留任，和部署過程能力，確保這些過程與組織目標保持一致。取決於組織背景和結構，需要人力資源和部門領導廣泛的伙伴關係。
5、績效改進Performance Improvement：
透過改善同仁績效組織競爭力得到增強。績效提升是一個整體而系統的透過確定實現組織目標的方法，並縮小員工績效差距。這是一個基於結果的工作，包括分析能力績效問題的根本原因，為未來做計畫，改善員工績效，以及設計和開發解決方案，以縮小績效差距。
6、變革管理Change Management：
人才發展專業人才定位於促進變化，因為他們將人員、流程和工作聯繫在一起。變革管理是促成變革的能力在組織內部使用結構化方法，將個人、團隊和組織，從當前狀態到未來狀態。一旦啟動，變化遵循其自身的非線性路徑有那些不確定因素、反應和指導參與。有工具、資源、流程、技能，和管理變革的人性方面的原則，從業者應該理解並實施為了獲得理想的結果。研究顯示，大多數公司對變革的管理不善，使該領域的能力，成為人才開發專業人員的最重要差異化因素。
7、數據與分析Data & Analytics：
數據和分析是推動組織績效，應成為用於人才培養推動力。這是關於時事收集、分析和使用大數據(big data)來影響學習，績效和業務。敏銳的來自數據和分析的有意義的見解人才，包括績效、留任率、敬業度，和學習，實現人才發展功能被用作策略合作夥伴以實現組織目標。
8、未來準備情況Future Readiness：
變革的步伐需要勞動力的不斷技能提升upskilling和再技能提升reskilling。未來的準備工作，需要智力的好奇心和不斷掃描環境，以與時並進塑造商業世界，員工及其員工的力量期望和人才培養專業。監測新興趨勢和技術是對於滿足未來學習者的需求至關重要。對持續專業發展的承諾，確保有處理能力的關鍵，洞悉未來幾年工作方式的變化，營造促進創新和發展的環境創造力，將幫助組織定位面向未來。
參、對我國的啟發
首先，與2014年ATD人才職能模型(如下圖2)相較，可看出2020年模型最大的特色是增加對組織發展(Organization Development, OD)的影響，正可呼應所謂的人力資源發展(HRD)包含3D--即職涯發展(CD)、訓練發展(TD)與組織發展(OD)。相較於過去強調硬職能(專業職能)與軟職能(不論任何行職業的共同核心或基礎職能)兩方面之外，更完整地呈現職能專業人士對組織發展的影響與預期貢獻。這種實踐領域體現了由人才發展專業人士，確保人才發展是主要策動組織績效、生產力和營運成果所需的知識與技能，也才能樹立人才發展在組織發展上的策略性角色與地位。
圖2、2014年ATD人才職能模型
其次，我國過去發展的全民共通核心職能（3Cs）課程，即
動機職能（Driving Competency, DC）：
工作願景與工作倫理、群我倫理與績效表現方法、專業精神與自我管理；
行為職能（Behavior Competency, BC）：
職場與職務之認知與溝通協調技能、工作團隊與團隊協作方法、工作夥伴關係與衝突化解能力；
知識職能（Knowledge Competency, KC）：
環境知識的學習與創新（環境知識之開發）、價值概念與成本意識（客觀知識之開發）、
問題反映與分析解決（解題知識之開發）等等。
與2020年ATD人才發展能力模型的人際關係技巧（建立個人能力）7種能力對照之後，顯示尚需強化全球化時代的文化意識與包容性Cultural Awareness & Inclusion：
文化意識和培養工作環境包容績效力的能力，在當今的全球商業環境中是必要條件。
在文化意識與包容性兩者都意味著表達對不同觀點的尊重、背景、習俗、能力和行為規範，並確保所有員工都受到尊重和透過利用他們的能力、洞察力和想法參與進來。
最後，人才發展專業人才定位於促進變化，因為他們將人員、流程和工作聯繫在一起。變革管理是促成變革的能力在組織內部使用結構化方法，將個人、團隊和組織，從當前狀態到未來狀態。一旦啟動，變化遵循其自身的非線性路徑有那些不確定因素、反應和指導參與。有工具、資源、流程、技能，和管理變革的人性方面的原則，研究顯示，大多數公司對變革的管理不善，使該領域的能力，成為人才開發專業人員的最重要差異化因素，如針對COVID-19疫情衝擊的彈性變革能力。從業者為了獲得理想的結果，應該理解並實施。
2022年10月2日 星期日
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